Grosse novità in tema smart working. Da oggi a livello generale si torna allo smart working concordato in azienda, con intese basate spesso su una modalità mista di lavoro in smart working e presenza. Dal 31 agosto decade la modalità semplificata.
Fine dello smart working al 100%
Ieri infatti è terminata la possibilità di lavorare in modalità agile (cioè con lo smart working al 100%) per i lavoratori dipendenti del settore privato, anche senza accordi individuali, che sono genitori di minori under 14. Nel dettaglio, scade a fine mese la possibilità di svolgere la prestazione di lavoro in modalità agile al 100% anche in assenza degli accordi individuali, un’opzione riservata ai lavoratori dipendenti del settore privato, genitori di almeno un figlio/a under 14, a patto che anche l’altro genitore lavori o non sia “beneficiario di strumenti di sostegno al reddito in caso di sospensione o cessazione dell’attività lavorativa”.
In scadenza sempre a fine luglio anche la possibilità di chiedere lo smart working al 100% anche ai lavoratori maggiormente esposti a rischio di contagio, in ragione dell’età o della condizione di rischio derivante da immunodepressione, da esiti di patologie oncologiche o dallo svolgimento di terapie salvavita o, comunque, da comorbilità che possono caratterizzare una situazione di maggiore rischiosità accertata dal medico competente, nell’ambito della sorveglianza sanitaria, a condizione che tale modalità sia compatibile con le caratteristiche della prestazione lavorativa. In questo caso però, le parti sociali chiedono tuttavia che vi sia una proroga fino al 31 dicembre 2022 dello smart working al 100% per le categorie più fragili.
In ogni caso, dal 1° settembre 2022 lo smart working sarà possibile solo previa sottoscrizione di un accordo tra le parti che dovrà essere siglato nell’atto dell’assunzione o in un momento successivo ma prima che inizi il lavoro agile.
Come funziona lo smart working
Il lavoro agile (o smart working) è una modalità di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato caratterizzato dall’assenza di vincoli orari o spaziali e un’organizzazione per fasi, cicli e obiettivi, stabilita mediante accordo tra dipendente e datore di lavoro. Si tratta di un’organizzazione del lavoro che aiuta il dipendente a conciliare i tempi di vita e lavoro e, al contempo, favorire la crescita della sua produttività.
La definizione di smart working, contenuta nella Legge n. 81/2017, pone l’accento sulla flessibilità organizzativa, sulla volontarietà delle parti che sottoscrivono l’accordo individuale e sull’utilizzo di strumentazioni che consentano di lavorare da remoto (come ad esempio: pc portatili, tablet e smartphone).
Ai lavoratori agili è garantita la parità di trattamento – economico e normativo – rispetto ai loro colleghi che eseguono la prestazione con modalità ordinarie. È, quindi, prevista la loro tutela in caso di infortuni e malattie professionali, secondo le modalità illustrate dall’Inail. Dal 15 novembre 2017, le aziende sottoscrittrici di accordi individuali di smart working possono procedere al loro invio attraverso l’apposita piattaforma informatica messa a disposizione sul portale dei servizi del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali.
Nell’invio dell’accordo individuale dovranno essere indicati i dati del datore di lavoro, del lavoratore, della tipologia di lavoro agile (tempo determinato o indeterminato) e della sua durata. Sarà, inoltre, possibile modificare i dati già inseriti a sistema o procedere all’annullamento dell’invio.
Lo smart working in modalità semplificata è stato poi introdotto con lo scoppio della pandemia e la necessità di mantenere quante persone più possibile a casa. Il 7 dicembre 2021 il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali ha raggiunto l’accordo con le Parti sociali sul primo “Protocollo Nazionale sul lavoro in modalità agile” nel settore privato. Per il Protocollo nazionale sul lavoro in modalità agile, l’accordo tra le parti deve prevedere alcuni elementi come i termini dello smart working, i tempi di riposo e di “diritto alla disconnessione”, gli strumenti di lavoro e i diritti e i doveri dei lavoratori. Nel dettaglio, l’adesione al lavoro agile avviene su base volontaria ed è subordinata alla sottoscrizione di un accordo individuale, fermo restando il diritto di recesso. L’eventuale rifiuto del lavoratore di aderire o svolgere la propria prestazione lavorativa in modalità agile non integra gli estremi del licenziamento per giusta causa o giustificato motivo, né rileva sul piano disciplinare. L’accordo individuale di lavoro agile sottoscritto tra il datore di lavoro e il lavoratore deve contenere:
- la durata dell’accordo, che può essere a termine o a tempo indeterminato;
- l’alternanza tra i periodi di lavoro all’interno e all’esterno dei locali aziendali;
- i luoghi eventualmente esclusi per lo svolgimento della prestazione lavorativa esterna ai locali aziendali;
- gli aspetti relativi all’esecuzione della prestazione lavorativa svolta al di fuori dei locali aziendali, anche con riguardo alle forme di esercizio del potere direttivo del datore di lavoro e alle condotte che possono dar luogo all’applicazione di sanzioni disciplinari nel rispetto della disciplina prevista nei contratti collettivi;
- gli strumenti di lavoro;
- i tempi di riposo del lavoratore e le misure tecniche e/o organizzative necessarie ad assicurare la disconnessione;
- le forme e le modalità di controllo della prestazione lavorativa all’esterno dei locali aziendali, nel rispetto di quanto previsto sia dall’art. 4, legge 20 maggio 1970, n. 300 (Stat. Lav.) e s.m.i. sia dalla normativa in materia di protezione dei dati personali;
- l’attività formativa eventualmente necessaria per lo svolgimento della prestazione di lavoro in modalità agile;
- le forme e le modalità di esercizio dei diritti sindacali.
