Bonus dirigenti e obiettivi ESG: misure vere o greenwashing?

La parola bonus è diventata sinonimo di banchieri. Recentemente uno studio inglese ha dimostrato che i bonus dei banchieri nel Regno Unito sono raddoppiati al crollo finanziario del 2008 a una media di 20 mila sterline all’anno. Queste pratiche contrastano con le prassi europee e con il massimale per i bonus dell’UE (EU Bonus Cap), introdotto nel 2013, che limita per alcuni banchieri (categoria di personale le cui attività professionali hanno un impatto sostanziale sul profilo di rischio dell’istituto finanziario) il loro bonus a non più del doppio dei loro stipendi. Ma non sono solo i banchieri a ricevere bonus.

Chi percepisce i bonus?

Nel complesso, questa pratica è comune per molti dirigenti di aziende in diversi settori. Mentre l’attuale inflazione sta spingendo i paesi dell’eurozona a rivedere i salari minimi medi, non sarebbe difficile credere che allo stesso tempo il controllo ESG si concentrerà su argomenti legati a una remunerazione equa, in particolare dei dirigenti.

Un approccio che si sta affermando nell’ultimo decennio è quello di legare la retribuzione dei dirigenti a obiettivi ESG piuttosto che alla sola performance finanziaria di un’azienda.

Forse l’opinione popolare sui bonus aziendali potrebbe cambiare se si vedesse che motivano i dirigenti nel contribuire a risolvere e affrontare i problemi ambientali e sociali del mondo. I bonus potrebbero quindi essere oggetto di un rebranding?

Quanto sono comuni gli obiettivi ESG per i dirigenti?

Secondo un rapporto del proxy advisor Glass Lewis pubblicato all’inizio di quest’anno, dei 6,96 miliardi di dollari pagati agli amministratori delegati dell’S&P 500 nel 2021, quasi 600 milioni di dollari (poco meno del 10%) erano basati su obiettivi di performance ambientale e sociale.

L’uso della retribuzione ESG è cresciuto rapidamente: nel 2021 oltre il 30% delle aziende ha incluso le metriche ESG nei propri indicatori di performance chiave, rispetto al 3% del 2010. Tuttavia, poiché la performance ambientale e sociale viene spesso misurata con altre considerazioni non ponderate, la cifra effettiva potrebbe essere molto più alta.  All’inizio del 2022 Willis Tower Watson ha stimato che il 60% delle aziende dell’S&P 500 utilizza le metriche ESG come parte della valutazione dei compensi.

Ciò suggerisce un enorme progresso negli ultimi 10 anni nel porre l’ESG in primo piano nella strategia aziendale. Ma l’implementazione di queste metriche è davvero indicativa di virtù nelle alte sfere dell’economia? O è semplicemente un’altra strada per il green o social washing?

Quali sono gli obiettivi ESG?

Ciò che è certamente evidente è che gli obiettivi ESG nella retribuzione dei dirigenti possono assumere molte forme, a seconda del settore e della volontà dell’azienda di considerare il proprio impatto. Attualmente, le misure più comuni riguardano le risorse umane e le questioni sociali, tra cui la diversità e l’inclusione, la soddisfazione dei clienti e gli obiettivi di sicurezza/qualità.

Questo è dovuto in gran parte al fatto che possono essere più facili da implementare e misurare, mentre gli obiettivi ambientali devono essere monitorati su un arco di tempo più lungo e possono essere più difficili da definire.

Anche la struttura degli obiettivi ESG può essere concepita in vari modi e attribuire un peso maggiore o minore al pacchetto retributivo complessivo. Alcuni obiettivi possono essere soggettivi e considerati come una considerazione generale all’interno di un obiettivo di performance individuale, mentre altri saranno più chiaramente definiti. Un esempio è la percentuale di bonus che migliora in base alla diversità di genere del consiglio di amministrazione o dei team di senior management. Infine, alcuni obiettivi fungeranno da linea rossa immutabile, come ad esempio i tetti ai pagamenti in caso di incidenti di salute e sicurezza o di danni ambientali causati da un’azienda.

Bonus e qualità degli obiettivi ESG

Con l’introduzione da parte della SEC di una maggiore trasparenza sulle retribuzioni dei dirigenti legate ai criteri ESG che entreranno in vigore il prossimo anno e le autorità di regolamentazione europee che considerano l’inclusione obbligatoria di elementi ESG nella remunerazione dei dirigenti, la chiarezza su come valutare tali strutture retributive è fondamentale. Nel valutare le misure di compensazione ESG, consideriamo quattro fattori principali:

1. Il tema delle metriche deve essere in linea con l’azienda e le sue attività. Ad esempio, un’azienda che opera in un settore fortemente inquinante dovrebbe prendere in considerazione misure relative alle emissioni di gas serra. Al contrario, un’azienda che espone i propri dipendenti al rischio di incidenti sul lavoro dovrebbe includere metriche relative alla salute e alla sicurezza della forza lavoro. Se questo allineamento non è evidente, ci si deve chiedere quanto sia effettivo l’impegno dell’azienda.
2. Dovrebbe esserci una reale trasparenza da parte del consiglio di amministrazione, con la pubblicazione di definizioni che rendano chiaro l’obiettivo delle misure ESG. Purtroppo questo avviene ancora troppo raramente. In questo senso, le metriche devono essere sufficientemente precise e in linea con la strategia generale dell’azienda, sufficientemente misurabili per mostrare un miglioramento delle prestazioni ed evitare un aumento eccessivo della retribuzione del ceo.
3. Le questioni ESG devono essere in linea con gli obiettivi finanziari, che sono visti come incentivi a breve termine ma anche a lungo termine. Questo per evitare il rischio di washing ESG e dimostrare che le questioni ambientali e sociali fanno parte di una strategia a lungo termine.
4. Infine, le metriche ESG dovrebbero rientrare in un accordo contrattuale che preveda clausole di clawback rigorose e consolidate per prevenire comportamenti scorretti. Ciò consentirebbe di impiegarle anche in caso di violazione di standard/politiche di comportamento ambientale o sociale.

Anche se i bonus esecutivi legati agli obiettivi ESG non placheranno tutti i critici della cultura dei bonus, sono uno strumento utile per indirizzare l’attenzione delle aziende verso la soluzione di alcune delle più grandi sfide del mondo. Man mano che si affermano, gli investitori che scelgono di applicare una lente ESG ai loro investimenti inizieranno a porre domande alle aziende che ancora non hanno implementato tali modifiche alle strutture retributive. Inoltre, alcuni segnali indicano che la normativa europea potrebbe orientarsi verso l’inclusione obbligatoria degli aspetti ESG nelle retribuzioni dei dirigenti. Le aziende più intelligenti stanno scegliendo di agire ora, prima di essere costrette a farlo.