Arriva la proroga fino alla fine dell’anno della possibilità di lavorare in smart working per due categorie di soggetti: lavoratori fragili e genitori di figli fino a 14 anni. Questa la novità contenuta nel Decreto Aiuti bis, in attesa di conversione al Senato.
La proroga dello smart working
Di fatto sullo smart working si confermano le condizioni in vigore fino al 31 luglio 2022, ovvero che la modalità di lavoro agile sia compatibile con le caratteristiche della prestazione professionale e – per quanto riguarda i genitori di figli under 14 – in famiglia non deve esserci già un genitore che non lavora o che percepisce uno o più ammortizzatori sociali, come ad esempio la cassa integrazione.
Queste due categorie dal primo agosto sono prive di una tutela legislativa che gli permetta di ricorrere allo smart working. Per questa proroga le risorse arriveranno dal Fondo sociale per l’occupazione del ministero del Lavoro e il costo stimato è di circa 18,6 milioni di euro.
Cosa significa smart working
Il lavoro agile o smart working non è una diversa tipologia di rapporto di lavoro, bensì una particolare modalità di esecuzione della prestazione di lavoro subordinato introdotta al fine di incrementare la competitività e di agevolare la conciliazione dei tempi di vita e lavoro.
La normativa di riferimento è la Legge 22 maggio 2017, n. 81, secondo la quale il lavoro agile è una modalità di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato stabilita mediante accordo tra le parti, anche con forme di organizzazione per fasi, cicli e obiettivi e senza precisi vincoli di orario o di luogo di lavoro, con il possibile utilizzo di strumenti tecnologici per lo svolgimento dell’attività lavorativa.
La prestazione lavorativa viene eseguita in parte all’interno dei locali aziendali e in parte all’esterno, senza una postazione fissa, entro i soli limiti di durata massima dell’orario di lavoro giornaliero e settimanale derivanti dalla legge e dalla contrattazione collettiva.
Chi ne ha diritto
Fino al 31 dicembre 2024, se passa il DL Aiuti Bis, la modalità di lavoro da remoto sarà prorogata per i lavoratori fragili e per i genitori di bambini e ragazzi fino a 14 anni di età. In tutti gli altri casi, secondo quanto previsto dal Decreto legislativo n. 105 del 30 giugno 2022, lo smart working avviene sulla base di un accordo tra datore e lavoratore.
Nel dettaglio, i datori di lavoro pubblici e privati che stipulano accordi per l’esecuzione della prestazione di lavoro in modalità agile sono tenuti, in ogni caso, a riconoscere priorità alle richieste formulate dalle lavoratrici e dai lavoratori con figli fino a 12 anni di età o senza alcun limite di età nel caso di figli in condizioni di disabilità grave. La medesima priorità è riconosciuta da parte del datore di lavoro alle richieste dei lavoratori con disabilità in situazione di gravità o che siano caregiver.
L’accordo relativo alle modalità di lavoro agile deve essere redatto per iscritto, ai fini della regolarità amministrativa e della prova, e deve disciplinare l’esecuzione della prestazione lavorativa svolta all’esterno dei locali aziendali, anche con riguardo alle forme di esercizio del potere direttivo del datore di lavoro ed agli strumenti utilizzati dal lavoratore.
L’accordo deve anche disciplinare l’esercizio del potere di controllo del datore di lavoro sulla prestazione resa dal lavoratore all’esterno dei locali aziendali ed individuare le condotte – connesse all’esecuzione della prestazione lavorativa all’esterno dei locali aziendali – che danno luogo all’applicazione di sanzioni disciplinari. Inoltre, l’accordo deve individuare i tempi di riposo del lavoratore, nonché le misure tecniche e organizzative necessarie per assicurare la disconnessione del lavoratore dalle strumentazioni tecnologiche di lavoro.
L’accordo può essere a termine o a tempo indeterminato e, in quest’ultimo caso, il recesso può avvenire con un preavviso non inferiore a 30 giorni. Tuttavia, nel caso di lavoratori disabili, il termine di preavviso del recesso da parte del datore di lavoro non può essere inferiore a 90 giorni, al fine di consentire un’adeguata riorganizzazione dei percorsi di lavoro rispetto alle esigenze di vita e di cura del lavoratore. In ogni caso, in presenza di un giustificato motivo, ciascuno dei contraenti può recedere prima della scadenza del termine nel caso di accordo a tempo determinato, o senza preavviso nel caso di accordo a tempo indeterminato.
